Konflikter opstår af forskellige årsager, der påvirker visse problemer.
Eksperter mener, at sådanne situationer kan klare effektivt.
Måder at håndtere konflikter omfatter nogle aspekter og regler, der er af stor betydning.
Koncept og psykologi
Hvad er konflikthåndtering? Kort sagt, dette målrettet indvirkning for at minimere årsagerne til konflikten.
Korrektion af deltagerne i kollisionens adfærd, ændring af deres mål.
For at klare en sådan situation skal du forstå det. forstå kilderne til problemet.
Når hovedårsagerne til modsætningerne er fundet, kan du søge efter løsninger, så begge parter er tilfredse, ingen forbliver fornærmet.
Praksis viser, at jo mindre antallet af deltagere i konflikten er, desto hurtigere og lettere er situationen løst.
Eksperter siger det for effektiv konflikthåndtering Det er nødvendigt at fokusere ikke på parternes personlige kvaliteter, om karaktertrækene, men om selve situationen, på grund af hvilken kollisionen skete.
Det er vigtigt at forstå, hvad der virkelig udløste kampen, hvordan man løser det.
Indhold - hvad indeholder det?
Konflikthåndtering omfatter:
- Forudsigter konfliktsituationer. Dette giver dig mulighed for at identificere årsagerne til et skænderi, at vurdere den funktionelle aktivitet og at overveje udviklingen af situationen.
- Kollisionsadvarsel. Dette aspekt tager sigte på at forebygge forekomsten af konflikter og identificere dets vigtigste karakteristika.
- Konfliktregulering. Dette er en svækkelse af situationen, begrænsning af striden, udryddelsen af den følelsesmæssige faktor. Denne aktivitet gør det muligt for parterne mere roligt at forholde sig til hvad der sker.
- Opløsning af situationen. Dette er en proces, hvor det er muligt at finde et kompromis for at løse et problem. Parterne er enige om, konflikten kan løses.
Hvert aspekt af konflikthåndtering er lige så vigtig for at løse en situation.
Takket være disse punkter bliver situationen gradvist falsk og taber relevans, en effektiv løsning på problemet implementeres.
Strategier og principper
Eksperter kalder følgende konflikthåndteringsteknologier:
- oplysninger. De omfatter fjernelse af manglende information i konflikten. Falsk, forvrænget information er udelukket.
- kommunikation. Formålet med at organisere parternes kommunikation. De begynder at interagere, der er en dialog.
- Social og psykologisk. Vi skal reducere spændingen i holdet, styrke relationerne. Der arbejdes med uformelle gruppeledere.
- organisatorisk. Personale spørgsmål løses effektivt, metoder til opmuntring og straf anvendes. Det er muligt at ændre forholdene for interaktion mellem enkeltpersoner.
Udover teknologi omfatter konfliktstyring flere strategier:
- lovgivningsmæssige. Løser kontroverser på etisk grundlag. Parterne kommunikerer i overensstemmelse med accepterede standarder. Dette er en fredelig rivalisering, som ikke tolererer overtrædelse af reglerne og etablerede regler.
Derudover er overholdelse af regler og bestemmelser et vigtigere aspekt end at vinde en kollision.
- realistisk. Han siger, at det ikke vil være muligt at undgå konflikt, fordi en person har et ønske om at dominere, at have visse værdier. Strategien siger, at der er brug for en midlertidig våbenhvile, som senere kan føre til eliminering af konflikten.
- idealistisk. Formålet med at finde nye fælles værdier, der ville sikre opnåelsen af et kompromis, ville bidrage til at opnå gensidig forståelse. Gennemførelsen af en sådan strategi overfører kollisionen til et andet plan, når parterne formår at blive enige og løse de problemer, der er opstået.
Hver strategi er effektiv. Ved at anvende en af dem, kan du se, at konfliktens dynamik er ændret, er begyndt at falme. Strategier i praksis har vist evnen til at fjerne forskellige modsætninger.
Konfliktstyringsfunktioner er reduktionen af den følelsesmæssige faktor, aktiv forskning og analyse af problemet.
Det vigtigste er ikke kun at finde modsætningskilderne, men også at skabe måder at løse dem på, effektive metoder til at fjerne dem.
Ved hjælp af visse foranstaltninger vil parternes adfærd ændres, de vil ændre holdningen til hinanden, de vil finde gensidig forståelse.
Det skal huskes at konfliktstyring besidder visse principper:
- princippet om objektivitet. Siger, at du skal vurdere situationen på en tilstrækkelig måde og realistisk opleve det
- princippet om konkret situationsorienteret tilgang. Forskellene i parternes synspunkter, kollisions sekvens og dynamik;
- offentlighedsprincip. Visse oplysninger kommunikeres til interesserede individer, den sociale tankegang bliver dannet;
- demokratisk princip. De sociale interesser i konfliktens emner er beskyttet, eventuelle modsætninger elimineres;
- konsistensprincip. Det antager en indvirkning på dynamikken i udviklingen af modsætninger, find interaktion.
Hvert princip er af stor betydning i processen med at løse konfliktsituationer. Med deres hjælp er der en effektiv styring af sådanne processer.
Interpersonel konflikt er et eksempel på ledelse.
Interpersonel konflikt er divergens af interesser for to eller flere personer. Hver side forsøger at bevise deres sag for at løse tvisten til deres fordel.
Levende eksempel - Familiekonflikt mellem mand og kone, når de bestemmer hvem der skal udføre husets opgaver.
Hustruen har måske ikke tid til at lave mad eller rydde op, og manden mener, at det er helt koneens opgaver.
Han vil ikke hjælpe hende, forsøger ikke at høre hende.
En ægtefælle forstår ikke den anden, forsøger at bevise sin sag. Dette er interpersonelle tvist.
Der er flere interpersonelle konfliktstyringsteknikker:
- Undgå tvist. Det sker, når en af parterne forsøger at flygte fra konflikten, reagerer ikke på provokationer.
- udjævning. Oprettelse af fred og harmoni takket være forståelsen af, at den anden side ikke er en fjende, men en tæt person, det er værd at opbygge relationer med ham.
- konfrontation. Ønsket om at påkende deres mening til enhver pris, ikke interesseret i oppositionens opfattelse.
Metoden er kun effektiv, hvis den anden side var overbevist om, at han havde ret.
- kompromis. Begge sider kunne finde en løsning på det problem, der passer dem.
- samarbejde. Dette er en proces, der indebærer at udforske forskelle i holdninger og overbevisninger. På trods af forskellene lærer parterne at komme sammen og eksistere fredeligt.
Konfliktstyringsteknikker i denne video:
Organisatoriske konflikt - opløsningsfunktioner
Organisatorisk konflikt er kollisionen af to eller flere sider.
Kontrovers forårsaget divergens af synspunkter, ambitioner og overbevisninger.
Organisationens strukturelle karakteristika, dets samspil med andre organisationer krænkes. Emnerne er administrationen af organisationen, ledere, personale, underordnede.
Et eksempel ville være innovation i organisationen. Hovedet kræver, at deres underordnede overholder de nye regler, og de modsætter sig sådanne krav.
Hovedet og underordnede forstår ikke hinanden, deres synspunkter om hvad der sker er forskellige. Forstyrret arbejdsindsats i organisationen. Den mister sin position på det interorganisatoriske niveau. Dette er en organisatorisk konflikt.
Organisatorisk og ledelseskonflikt - Dette er et sammenstød af interesser mellem medlemmer af ledelsesorganisationen, ledere og kunstnere.
Der findes flere metoder til styring af konflikter i en organisation:
- Afklaring af arbejdskrav. Chefen skal omhyggeligt forklare hans krav, fortælle hvad de er rettet mod, hvilke mål der forfølges.
- koordination. Alle mekanismer skal arbejde harmonisk, og beslutninger skal træffes sammen, hvert link skal vise sig ligeligt.
- Corporate mål. Det skal forklares til underordnet, at målene nås ved fælles indsats.
- vederlag. Specialister bør tilskyndes til det udførte arbejde, ros.
Organisationskonflikthåndtering:
Strukturelle metoder
Strukturelle metoder tager sigte på at forebygge og løse tvister og kollisioner. Disse omfatter:
- Metoder i forbindelse med anvendelsen af hans stilling. For eksempel bruger en chef ordrer, ordrer til at styre og ændre arbejde i et hold.
- Metoder i forbindelse med eliminering af dele af organisationen eller med et fald i deres funktionalitet. Det sker i store hold, når konfliktforhold elimineres for at løse en konflikt.
- Metoder relateret til styrkelse af arbejdet mellem bestemte parter. For eksempel udarbejder ægtefællerne på forhånd en plan for at gøre husstandsarbejde, så det udføres skiftevis.
- Metoder, der involverer indførelse af en integrationsmekanisme. For parternes arbejde vælges deres interaktion som kurator eller koordinator. I interpersonelle konflikter er disse mediatorer, fælles venner, som hjælper parterne med at kommunikere og eksistere i verden.
Et levende eksempel på styring af konflikter i ledelsen er udnævnelsen af en bonus for udført arbejde.
Hvis der er to konkurrenter, og de aktivt kæmper med hinanden for en præmie, kan du enten udpege en kurator, der vil hjælpe parterne aftale og dele præmien eller præmien annulleres.
Så sammen med eliminering af konfliktens årsag forsvinder tvisten selv - deltagerne vil ikke længere skænke.
Et andet eksempel er ægtefællens interaktion. Hvis de konstant argumenterer over opfyldelsen af husstandsopgaverne, kan en arbejdsplan udvikles, så de udfører funktioner igen.
Så er der ingen misforståelser, tvister om hvem og hvornår skal gøre arbejdet. Alle vil ligeledes udføre visse handlinger. Dette styrker arbejdet og samspillet mellem parterne.
Andre afviklingsteknologier
En af de mest populære metoder til konflikthåndtering er forhandlingernår parterne mødes på et planlagt tidspunkt på et rundbord og diskuterer de problemer, der er opstået.
Parterne lytter til hinanden, forsøger at overvinde forhindringer sammen, på trods af forskellene i synspunkter.
Der er også en metode der påvirker deltagernes konfliktmotivering.
Du kan finde ud af deres behov og forklare, at kræfterne og energien skal sendes i en anden retning for at opnå et andet mål.
Derefter forsvinder tvisten, og deltagerne vil kunne udvikle en handlingsplan. Deres adfærd og holdning til hinanden vil ændre sig.
Du kan klare en konflikt hvis ændre deltagernes rollerså de kan besøge hinandens situationer.
For eksempel kan hovedet ændre positionerne for to modstridende medarbejdere. De står over for nye problemer og vil være i stand til at forstå hinanden, føle alle vanskelighederne for sig selv.
Konflikthåndtering - Det er en effektiv metode til at håndtere modsigelser, bilæggelse af tvister og finde kompromiser. Takket være visse teknologier, strategier kan parterne komme til en fælles aftale, de vil behandle hinanden med fuld forståelse.
