Ledelsen skal kende og tage hensyn til årsagerne og konsekvenserne af konflikter i holdet.
Dette giver dig mulighed for at organisere arbejdet mest effektivt og forhindre tab.
søgning årsager til konflikt i organisationen giver dig mulighed for at identificere problemområder og finde måder at løse vanskelige situationer på.
Koncept og essens
Produktionskonflikt - Dette er den manglende aftale mellem to eller flere parter.
De parter, der er i oppositionen, overvejer deres krav, holdninger, overbevisninger korrekte.
Konflikt søge få mest udbytte af dig selv og behagelige arbejdsvilkår. I dette tilfælde kan konflikter opstå på grund af økonomiske, psykologiske, personlige årsager.
Psykologer mener, at konflikter i nogle tilfælde endda kan være nyttige og stimulere væksten i en organisation. Den bedste måde at udvikle en situation på er at håndtere konflikter.
Livseksempler
I enhver virksomhed, lille eller stor virksomhed, er konflikter uundgåelige. Ofte forekommer de mellem medarbejdere, når de skal dele en indflydelsesfelt, ledelses opmærksomhed, ressourcer.
Uoverensstemmelser kan opstå på basis af systematisk forsinkelser og ubetalte lønninger.
Små hold accepterer næppe et nyt medlem i deres cirkel. Dette er særligt vanskeligt, hvis en person har modstridende synspunkter, tydeliggøres af noget, har enestående evner, er overlegen til andre medlemmer af gruppen eller kommer op med "pull".
En destruktiv, modstridende personlighed i sig selv forårsager konstant irritation af kolleger, hvilket igen forstyrrer roen i holdet og forstyrrer arbejde.
Autoritær lederDet tager ikke hensyn til arbejdstagernes interesser, som stiller strenge krav til grund, og giver anledning til utilfredshed, konstant spænding, hvilket i sidste ende resulterer i en langvarig konflikt.
Om arten af konflikterne i organisationen i denne video:
Årsager og kilder til forekomsten
Konflikter i organisationer kan opstå af forskellige årsager, nogle gange blusser op pludseligt, eller spændingen øges gradvist.
- Fordeling af ydelser og ansvar. Det spiller ikke altid en rolle, så vidt dette er sandt. For eksempel får ansvarlige, hårdtarbejdende medarbejdere flere job, men i sidste ende er alles løn betalt på samme måde.
Lignende tilfælde opstår, når der er fejl i reglerne, når der ikke er etablerede distributionsregler.
- Manglende evne til at arbejde sammen. Nogle gange kan mennesker med hensyn til naturen ikke effektivt udføre arbejdsaktivitet sammen. Den ene udfører opgaver hurtigere, den anden har ikke tid, forstyrrer produktionsprocessen eller forårsager utilfredshed blandt kolleger. Konflikten udvikler sig trinvist og udvikler sig til sidst til et reelt problem.
- Forskelle i interesse. Arbejdere forfølge deres egne interesser, mål og til tider falder de ikke sammen med andre mennesker. I dette tilfælde er det vigtigt at have en leder, en leder, der kan tildele ressourcer, ansvar og indtægter korrekt, stimulere effektivitet, bygge virksomhedens engagement og behovet for at arbejde for fælles godt i medarbejdernes sind.
- Kæmp for lederskab. Jo større organisationen er, jo mere uformelle grupper opstår, og jo større er rivaliteten. Kampen kan blusse op og om ønsket tage en vis position, og arbejdere, der støtter deres kollega er involveret i konflikten.
For at forhindre dette skal administrationen skabe de samme betingelser for udvikling og selvrealisering.
- Dårlige arbejdsvilkår. Små, mørke, tunge rum, hvor mange mennesker er placeret, er årsagen til konstant irritation, træthed, kollision. Arbejde på et sådant sted bliver mindre og mindre effektivt, og spænding, træthed vokser. At bidrage til irritationen er dårligt udstyr, der bryder ned og derved bryder deadlines. Chefen er i mellemtiden utilfreds med sine underordnede, der ikke har gjort jobbet, medarbejderne udtrykker utilfredshed med myndighederne og står i konflikt med hinanden.
Konflikt kan opstå mellem medarbejdere og ledelse. Hovedårsagerne til dette:
- utilfredsstillende løn;
- betalingsforsinkelser
- manglende opfyldelse af deres pligter i henhold til ansættelseskontrakten
- modstridende krav mellem forskellige ledere
- afvisning af en bestemt person
- behovet for ikke at udføre deres opgaver
- usund atmosfære i virksomheden som helhed.
Konflikter kan opstå mellem medarbejderne af følgende grunde.:
- personlig modvilje;
- misunde;
- ujævnt ressourcefordeling
- ledelsens adskillelse af enkeltpersoner og tilsidesættelse eller forsømmelse af andre arbejdstagere
- lederskab opmuntrer til rivalisering.
Typer og typer
Psykologer og sociologer identificerer forskellige typer konflikter, så du kan overvåge situationen mere og finde løsninger.
Kilderne til konflikt er opdelt i følgende typer:
- strukturelle - opstår mellem afdelinger, hovedårsagen - modsætningerne i opgaver og krav
- innovativ - personale svar på innovationer i organisationen
- positionelle - identifikation af dem, der er vigtigere og vigtigere
- på grundlag af retfærdighednår det viser sig omfanget af investering af arbejdskraft hos medarbejderen
- ressourceallokering (ressource), når udførelsen af egne opgaver afhænger af deres kvittering
- dynamisk - opstår i nye kollektiver, når installationer er gruppens regler endnu ikke klar, er der ikke noget hierarki, klare opgaver og en forståelse af, hvilken vej der skal gå.
Konflikter i organisationer er opdelt efter deltagernes deltagelsesgrad:
- interpersonelle - i denne type kommer to personer i konflikt og afklarer forholdet mellem dem selv. Konflikten kan være lodret og vandret, dvs. mellem medarbejdere, mellem medarbejder og leder.
- Intergruppe - grupper af arbejdstagere, formelle, uformelle, mellem filialer, inden for en underafdeling, når de er opdelt i krigsgrupper, kommer i konflikt
- mellem gruppe og person - Modsætninger opstår, når en konfrontation mellem en person med en gruppe fremkommer. Dette kan være en medarbejder og en gruppeleder med en gruppe.
Også konflikter kan være horisontal - mellem lige ansatte lodret - medarbejdere og chefer og blandet
Arbejdskonflikter opstår om arbejdsforhold og tvister.
Dette omfatter rigtigheden og aktualiteten af lønningslisten, disciplinært ansvar, afskedigelse, afvikling af relationer.
Arbejdskonflikter kan være individuelle og grupper.
Organisatorisk konflikt forårsaget af kollision af modstridende interesser, uoverensstemmelsen mellem selskabets regler og medarbejdernes adfærd, fremlæggelse af modstridende krav fra andre.
Særlige træk
I konflikter er der følgende punkter:
- volumen af det sociale system. Arbejdsgruppen er mere lukket, lokalt i forhold til samfundet. Her er der regler, strukturer, regulatorer, kontrolsystemer;
- rolle struktur. I organisationen udfører hvert medlem af gruppen en specifik opgave, i forgrunden - de faglige kvaliteter og evner hos medarbejderne, deres bidrag til den fælles årsag. Arbejdsgiveren forventer, at medarbejderne har en vis adfærd. Problemet opstår ofte på grund af adskillelse af pligter;
- organisationsstruktur - ledelsesmetoder, ideer, mål.
I konflikter i organisationer skiller sig ud funktioner:
- Sammenslutningen af grupper, der er involveret i en konflikt, konfliktmotiverne kommer ud på toppen, gruppemedlemmernes individuelle karakteristika er ikke vigtig;
- Grupper er forenet af overbevisninger, værdier, endog humør.
Eventuelle konflikter går gennem faser.:
- Dannelsen af modsætninger, stigningen i spændinger.
- Potentiel konflikt udvikler sig til en reel.
- Fremkomsten af konflikthandlinger.
- Fading, overgang til latent form eller opløsning.
effekter
Enhver konflikt har konsekvenser efter sig selv.
funktionel. Har følgende funktioner:
- problemet løses på en måde, der er acceptabel for begge parter;
- parterne er villige til at samarbejde
- reduktion af lydighed, når de modstridende parter er bange og stræber efter at udtrykke rationelle ideer;
Funktionelle konsekvenser forbedrer kvaliteten af de anvendte løsninger, eliminerer vanskeligheder, psykologiske forskelle og problemer, fjendtlighed.
Hvis det ikke er muligt at finde en passende løsning og fjerne fjendtlighed, så manifesteres en anden type konsekvenser.
dysfunktionel. Har følgende funktioner:
- personale utilfredshed stiger;
- Antallet af afskedigelser og personaleomsætning stiger;
- der er konkurrence mellem grupper, hengivenhed til deres gruppe;
- deres mål opfattes som positive, målene for den anden gruppe er negative, den anden side opfattes af fjenden;
- rationel interaktion stopper mellem de modstridende parter
- sejr i konflikten får større betydning end evnen til virkelig at løse problemet.
Ledelsen bør ikke tillade konflikten at eskalere til en dysfunktionel type, da dette i sidste ende ikke blot påvirker medarbejdernes utilfredshed, men også virksomhedens overskud.
Opløsningsmetoder
Konflikter i organisationer løses ved forskellige metoder. Deres valg afhænger af de vanskelige situationer, behovet for at nå specifikke mål for de involverede aktører.
- udjævning. På grund af fjernelse af spænding og følelsesmæssig involvering.
- unddragelse. Der er undladelse af provokerende handlinger.
- Ønsket om at tage et punkt. Det bruger magt, argumenter, tvang, kraft.
- kompromis - Søg efter en løsning, der vil tilfredsstille begge parter.
- Problemløsning. Situationen ses fra forskellige vinkler, der søges de mest rentable måder at komme ud af konflikten på.
I komplekse konflikter er det tilladt og anbefalet at bruge en tredjepart - forhandlere, advokater. Dette gælder især arbejdskonflikter.
Forebyggelsesmetoder
Konfliktforebyggelse og forebyggelse er i første omgang at ordentligt organisere virksomhedens aktiviteter.
Dette er opgaven for ledelse og personale ledere.
Det er nødvendigt at spore tid utilfredshed, fremkomsten af uformelle ledere i stand negativt påvirke arbejdsprocessen.
På virksomheden bør det kompetente kompensationssystem justeres. Af stor betydning er en klar redegørelse for arbejdskravene, som ikke tillader dobbelt fortolkning og misforståelse.
Organisationen skal have et fælles mål. Den ideelle løsning er loyalitet over for dit firma og arbejde til gavn.
Selskabets psykolog udfører test at identificere koncerninterne og intergroupkommunikation, implicitte uenigheder og klager.
Hovedet er vigtigt for dig selv Vær opmærksom på holdets tilstand. På mange måder afhænger klimaet i organisationen af administrationen, evnen til at styre holdet korrekt. Derfor er det vigtigt at vælge det rigtige lederskab.
Sådan løser du konflikter i organisationer? Find ud af videoen:
