Intergroup konflikt - et fælles fænomen og eksempler dette er ret meget.
Folk konstant interagerer med hinanden, er medlemmer af små og store sociale grupper.
Som følge heraf er der et sammenstød af interesser, forværringen af situationen, og konsekvensen er en partskonflikt.
Begreber og eksempler
Intergroup konflikt er defineret som sammenstød af interesser, uenigheder mellem grupper eller individuel og social gruppe.
Ofte forekommer i organisationer. Men også store muligheder er kendt - klassekampen, mellem landene.
Der kan også være et sammenstød mellem den formelle og den uformelle gruppe, når modsatte holdninger.
I et hvilket som helst andet lag end det tildelte lederskab vises eller uformelle uformelle grupper med deres leder. Ofte er han anstiftet af sammenstød og provokerer resten af samfundet til at gå efter ham.
Hver person er normalt er medlem af en social gruppe. Han accepterer sine ideer, fokus.
I dette tilfælde kan der opstå en konfrontation med en anden social gruppe, når disse ideer og mål ikke falder sammen. Forskelle kan vedrøre arbejdsmetoder, ideologi, ledelsesmetoder, underkastelse til lederen.
Ofte er der en konflikt mellem en person og en gruppe, når han kategorisk er uenig med sine krav, arbejdsmetoder, moralske og andre normer.
Et eksempel på intergroup konflikt er fagforening og administration, to afdelinger konkurrerer med hinanden. Konflikten mellem individet og gruppen er en individuel arbejdstager, der klart adskiller sig fra den kollektive, den "hvide krage".
Antallet af intergroup konflikt i denne video er:
årsager til
Psykologi og sociologi identificerer hovedårsagerne til koncernintergrupper og intergroupkonflikter.
- Konkurrence om begrænsede ressourcer. Det opstår på grund af en mismatch af interesser. Dette kan være et krav på finansiering, marked, territorium, udstyr. En af grundene er information, mere præcist dens mangel. Gruppen kan være foruroliget over, at nogen har fået tilladelse til en bestemt type aktivitet, mens andre ikke er. Eller en afdeling blev udstedt en præmie, den anden modtog det ikke. Dette omfatter også kampen for mere behagelige livsvilkår.
- Urimelig fordeling af varer. Inden for virksomheden kan der være ujævn opmuntring til medarbejderne. En anden grund er et andet antal ansvar med samme belønning.
Her krænker arbejdets stabilitet og roen i kollektivet behovet for sine medlemmer for retfærdighed.
- Konflikten mellem den formelle og uformelle leder. I en hvilken som helst stor gruppe vil der før eller senere blive oprettet en uformel gruppe, og den har henholdsvis sin egen leder. Hans ideer må ikke falde sammen med ledelsen og endog påvirke produktionsprocessen negativt. Disse konflikter kræver særlig overvejelse og om nødvendigt fjernelsen af en uformel leder, der saboterer arbejdsgangen. Værre, når en uformel leder vises inden for landet, hvilket forårsager betydelig skade på staten.
- Gruppens størrelse. Denne faktor er lige så vigtig at overveje. Jo mindre gruppen er, desto mere attraktivt vurderer den, der tilhører den. Konflikt med en lille gruppe opfattes som den mest smertefulde, især hvis den har en autoritativ position i holdet. I dette tilfælde er der en frygt for at miste følelsen af at blive valgt, at tilhøre status. På den anden side øges spændingerne i en mindre gruppe, når nye medlemmer optræder i den. Med store hold er dette mindre synligt, da obligationsobligationerne er svagere.
Konflikter spiller en væsentlig rolle i gruppens udvikling social identitet. Det naturlige behov for en person er at være en del af noget, samtidig med at man forsvarer sine interesser, der skærer gruppens interesser.
Men i socialpsykologi er fænomener af indførende interesser, holdninger, vedtagelse af gruppemål for at bevare sin egen status og tilhører et samfund kendt.
udtryksformer
Konflikt mellem grupper kan forekomme i forskellige scenarier:
- rivalisering - når samfund skal nå ét mål
- kollision - i dette tilfælde søger grupperne at skade hinanden
- dominans - En gruppe forsøger at dominere den anden og styre den, mens den anden modstår;
- undgaae - gruppen eller personen forsøger at gå på pension for at undgå interaktion på nogen måde
- undertrykkelse - En gruppe får en fordel, begynder at indføre sine egne regler;
- tilpasning - En gruppes eller individets ønske om at tilpasse sig en anden gruppe for at bevare status, ro i sindet, livet.
Formen for manifestation afhænger af gruppens størrelse, dets deltagers styrke og evner, den sandsynlige grad af straf, der vil følge, når underordnet, viljen til at tage risici.
typer
Hvad angår gruppekonflikter? Gruppekonflikter er opdelt af emner og objekter. Også kendetegnet ved konfrontationsmetoden, størrelsen af gruppen, årsagerne. Derfor er det svært at udpege en enkelt klassifikation.
Efter emne:
- nationalt;
- territoriale;
- godser;
- klasse;
- professionel;
- generationer;
- relateret.
Ifølge objektet:
- socioøkonomiske;
- politisk og juridisk, når der er adskillelse af magt og indflydelse
- ideologisk.
Konflikter kan skelnes ved manifestationens måde - eksplicit eller skjult. Så vidt de forstås af medlemmer af gruppen, opfattes de tilstrækkeligt.
Konflikter kan rettes mod konstruktivt mål eller destruktivt. De adskiller sig i deres reguleringsmetoder.
Særlige træk
Konflikter i grupper og mellem dem har følgende funktioner.der tager højde for, når man søger efter måder at løse:
- evnen til at involvere masser af mennesker, uanset deres ønsker
- udbredelsens karakter - har konstruktionens logik, uanset deltagernes bevidste aspirationer
- om der foreligger strukturel vold
- orientering - hver konflikt har et mål, behovet for at opnå et bestemt resultat, medlemmernes adfærd, modtagelsen af de nødvendige ressourcer, magten;
- tilhører en bestemt institution - politisk, økonomisk, etnisk;
- yderligere kilder i form af tilhørsforhold til en bestemt social gruppe
- Vedvarende konfliktsituation, selv efter grundene til den forsvinder, mens skaden påført et samfund eller en organisation under intergroupkonflikter er højere end for interpersonelle konflikter.
Intergroupkonflikter kræver øjeblikkelig opløsning. Under forholdene i en separat organisation forstyrrer de arbejdsgangen, forårsager tab af overskud og afskedigelse af værdifulde arbejdstagere.
Opløsningsmetoder
Søgningen efter en opløsningsmetode afhænger af konflikttyperne, årsagerne til forekomsten, størrelsen af gruppen.
Der er grundlæggende måder at løse:
- offensiv;
- trække sig tilbage;
- forsvar;
- unddragelse.
Når er valgt offensiv strategi, antages udseendet af ændringer, der er uønskede for modstanderen.
Tilbagetrækningsmetoden gør det muligt for en at undgå konfrontation uden unødige tab, samtidig med at fjenden får visse indrømmelser. Når du dodger, er der en bevidst ikke-adgang til konflikten.
Til forsvar er der kun aktiv modstand og beskyttelse mod rettet aggression.
Metoder kan vælges voldelig. Et eksempel er strejker, fratagelse af bonusser, krige, brugen af "tredje kraft".
På ikke-voldelige måder finder konfliktløsning sted gennem forhandlinger.
ved neutral metode konflikten løses ved at forene parterne, afvise en af parterne i deres stilling eller eliminere årsagerne til konfrontationen.
En anden metode er adskillelse af parterne, det vil sige en pause i relationer, isolation. Hvis dette er en konflikt mellem en person og en arbejdsgruppe, er en af mulighederne at overføre til en anden afdeling eller afskedigelse.
Integreret metode giver dig mulighed for at finde en løsning, der opfylder begge parters interesser. I dette tilfælde skal de modstridende parter dog revidere deres mål.
kompromis - begge parters evne til at indrømme indrømmelser.
Imidlertid er dets anvendelse ikke opnået i nogen konfrontation.
Her er det vigtigt, at begge parter ønsker at indrømme indrømmelser, reducerer eller ændrer deres krav lidt.
I konfliktløsning er det vigtigt at ændre forholdet mellem modstandere til hinanden.
Sommetider kan der være et forfald af konflikten - dens midlertidigt ophør, samtidig med at fjendtlighed opretholdes. Under visse omstændigheder kan det blusse op igen, nogle gange med større kraft.
forebyggelse
Forhindre en konfliktsituation meget lettereend at forsøge at løse det. Jo længere, jo mere bliver det dybere og mere ukontrollabelt.
Ledelsens opgave er at organisere livet på en sådan måde, at risikoen for konflikter minimeres.
Arbejdet foregår på fire områder:
- Oprettelse af forhold, som forhindrer forekomsten af ødelæggende situationer.
- Ledelsesoptimering.
- Eliminering af socio-psykologiske årsager - stress, ulighed, uformelle ledere.
- Forebyggelse, blokering, eliminering af personlige årsager - Identifikation af modstridende personer, Valg af medlemmer af grupper efter bestemte kriterier.
Vigtigt i tide identificere prækonfliktsituationen forhindre dens videre udvikling.
Her er den dygtige brug af kommunikationsmetoder, observation, først og fremmest.
I store og små grupper gælder organisationer casestudie testpersonale til at identificere uformelle ledere, utilfredshedsituationer, særlige forhold i samspillet i gruppen og mellem grupper.
Det er vigtigt at kende deltagernes interesser, deres personlige karakteristika.
Organisationschefer skal huske de hyppige tvister taler om en usund situation i holdet. Hvis du ikke kan løse dig selv, er det bedre at henvende dig til hjælp fra træner og socialpsykologer.
Om psykologien i intergroupkonflikter i denne video:
