Den moderne forretning udvikler sig i et stærkt konkurrencepræget miljø. Mange muligheder skaber høje krav - for effektivitet, kvalitet, rækkevidde. For at være det bedste er det ikke nok at sælge et produkt af høj kvalitet eller give en god service - du skal overgå konkurrenterne i mange andre indikatorer: serviceniveauet, antallet af ekstra tjenester og geografisk tilgængelighed. Det handler også om at opbygge langsigtet loyalitet.
Kvalitet af service - service er et af de mest kraftfulde værktøjer, som påvirker hyppigheden af gentagne køb. Derfor spiller beredskab og positiv motivation af personale en afgørende rolle i denne proces. Det er indlysende, at brillantuddannede eksperter sjældent banker på arbejdsgiverens dør. Personale skal trænes. Og det er ikke en engangsprocedure, det er en proces - ledsager udviklingen af din virksomhed i hele virksomhedens livscyklus.
Tilrettelæggelse af personaleuddannelse.
Så du åbnede din virksomhed (eller besluttede at gennemføre en omfattende omorganisering eller åbnet en ny afdeling) - som følge heraf viste en omhyggeligt udvalgt andel af nyansatte arbejdstagere sig på dit kontor. Ansvarsområder afklaret med tidsplanen for arbejdet defineret. Det ser ud til at være muligt at starte. Men nu kommer det mest hensigtsmæssige øjeblik for den mest effektive læring. Og hvor godt du kan organisere det, vil afhænge af de økonomiske resultater.
Der er to vigtigste personaletræningsmetode i første fase:
- Uddannelse af nye medarbejdere af en af de erfarne holdmedlemmer (eller af lederen personligt)
- uddannelse af en involveret specialist.
Overvej funktionerne i hver indstilling.
Hvis et erfarent, velbevist teammedlem (bedre hvis det er lederen af enheden) tager nytilkomne, så nyansatte medarbejdere kan straks kende sig til de særlige forhold i det nye arbejde: hvordan det accepteres at starte og afslutte arbejdsdagen i dette firma, hvad er funktionerne i samspillet mellem enheder, hvor det er almindeligt at spise, til hvem du kan kontakte om visse problemer.
Denne og andre oplysninger om den interne ordre i virksomheden er uvurderlige. Og hvis instruktionen udføres af en loyal, positivt motiveret medarbejder, vil nye medarbejdere også blive positivt indstillet fra dag 1. Derudover modtager de primære oplysninger fra en af deres kolleger fremtidige holdmedlemmer mulighed for at stille spørgsmål om processer eller bagagerum - uden formalisme, der danner teamånd i kommunikationsprocessen.
Organiseringen af personaleuddannelse med involvering af en specialist er nyttige professionelle teknikker og effektive tilfælde. Især hvis den givne HR-manager arbejder på dit personale. Det sker, at virksomheden samarbejder med lederen udefra, men løbende - så bevares alle de positive øjeblikke (som i situationen med en heltidsspecialist): En sådan leder er godt bekendt med virksomhedens krav til hver stilling, virksomhedens interne tidsplan og særprægene i samspillet mellem afdelinger.
Hvornår og hvorfor træne eksisterende personale.
Nye medarbejdere sluttede sig til holdet, opgaverne er klare for alle og udføres korrekt. Er det muligt at overveje spørgsmålet om personaleuddannelse lukket? Nej, aldrig! Personaleuddannelsessystem er kontinuerlig. Uanset hvor ofte du opdaterer personale, cykler eksisterende medarbejdere gennem følgende faser:
- uddannelse;
- overvågning og evaluering
- nyt udviklingsstadium.
"Baggrunden" for disse stadier på løbende basis er selvuddannelse. Selvfølgelig er tilstedeværelsen af en sådan positiv faktor stærkt afhængig af medarbejdernes motivation (og loyalitet) samt om tilstedeværelsen af et sundt klima i virksomheden og et positivt eksempel på top management.
Dine medarbejdere er rigtige mennesker. Og uanset hvor godt de blev forberedt oprindeligt, begynder de over tid at gøre deres job værre. Sådan virker den menneskelige hjerne - processen med tilpasning er uundgåelig. Og dette bør ikke betragtes som en negativ faktor eller betragtes som bevis for dårligt udvalgt personale. Dette er normalt.
For at maksimere effektiviteten af hver enhed er det nødvendigt at udvikle personale træning tidsplan, som omfatter trinnene med at indhente oplysninger og periodisk overvågning.
I praksis ser det sådan ud: Tag f.eks. Salgsafdelingen. Mindst en gang om måneden - klasser for personale i denne enhed med nye oplysninger (aktive salgsteknikker, metoder til at arbejde med indsigelser, standarder for kommunikation med kunder mv. - afhængigt af virksomhedens særlige forhold) og en gang om måneden - eksamener. Undersøgelser udføres normalt før træningen - for at være opmærksom på de punkter, der har afsløret svagheder i personaletræning.
Normalt udføres både eksamener og træning af samme specialist. Og igen - det kan være en HR-manager på fuld tid, eller det kan være en outsourcet professionel. Det er dog bedre, at dette er den samme person i lang tid (en sådan leder er bekendt med virksomhedens ledelse og forstår klart de strategiske mål for uddannelsen).
Således vil medarbejderne konstant være "i god form", fordi deres indkomst vil afhænge af resultaterne af undersøgelserne, og selskabets ledelse vil have ajourført information om niveauet af personaletræning. Over tid vil evalueringen af personaletræning blive et velkendt kriterium for at træffe beslutninger om bonusser eller forfremmelser, et rettidigt middel til at indhente oplysninger om en af medarbejdernes inkompetence.
Andre metoder til personaletræning.
Ud over de systematiske cykler af "control-training-control" er ikke-periodiske former for at opnå ny viden:
- personlig uddannelse eller erhvervsuddannelse
- seminarer, konferencer og fora (normalt for top managers);
- webinarer;
- opfriskningskurser;
- forskellige programmer (såsom MBA).
Det er vigtigt at opretholde en positiv (og aktiv) holdning til kontinuerlig selvuddannelse i virksomheden: læsning af erhvervslitteratur, online (og trykt) faglige tidsskrifter og internetportaler om specialiserede emner. Dannelsen af en sådan virksomhedskultur er en omhyggelig proces og kræver implementering af sådanne handlinger fra alle deltagere i processen, herunder selskabets ledelse. Det er nyttigt at organisere udveksling af faglitteratur, gøre den til en velkendt og ønskelig proces - og efter et stykke tid vil der være flere nye ideer, og forberedelsesniveauet bliver højere.
Et firma, som vælger en sådan aktiv måde at forbedre kompetencer på, vil helt sikkert være vellykket. Det er ikke nødvendigt at kontrollere eller bevise, det er simpelthen nødvendigt at gøre.
